1. 法律适用不同

劳务派遣适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回派遣员工，不得随意退回。

劳务外包适用合同法，更多尊重当事人的意思自治，法无禁止即自由。

2. 法律关系不同

劳务派遣为三重法律关系，即实际用工单位与劳务派遣机构之间的劳务派遣合同关系，劳务派遣机构之间与派遣员工之间的劳动合同关系，实际用工单位与派遣员工之间的实际用工关系。

劳务外包涉及两重法律关系，即发包方与承包方之间的承揽合同关系，承包方与其“从事外包工作的劳动者”（以下简称“外包员工”）之间的劳动法律关系，而发包方与外包员工之间不存在劳动、劳务或其他用工关系。

3. 管理主体不同

劳务派遣中的派遣员工，主要由实际用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度直接适用于派遣用工。

劳务外包中，外包员工由承包方直接管理，发包方不得直接对其进行管理，发包方的各种规章制度也并不当然适用于外包员工，否则容易造成与劳务派遣“混同”。

但因劳务外包大多数还处于发包方的厂区内，且发包方需要对产品质量进行控制，故此，发包方一般均会进行一定程度的管理，但是要注意区分管理权限和方式，因为对于劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣核心的区别。

要严格区别于劳务派遣，发包方必须禁止对外包员工的直接管理，发包方的要求、指令应直接下达给承包方，由承包方和承包方在外包劳务现场指派的管理人员对外包员工进行管理，从而间接达到管控的目的。而发包方的规章制度，也应在相关合约中以附件等方式要求承包方遵守，从而使得承包方按照发包方的制度和要求去管理外包员工。

4. 合同标的不同

劳务派遣的合同标的一般为人，劳务外包的合同标的一般为“事”。在双方的合同约定中，劳务派遣的结算方式按照派遣员工的人数、工作时间、单价来确定，如遇加班，还需考虑加计加班工资等因素，也即与总劳动时间直接挂钩，但劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。

5. 用工范围不同

劳务派遣因为三性（即临时性、辅助性、替代性）的特点，其不应是整个部门或整条生产线，而仅是某个岗位或某个岗位的某几个人数。

劳务外包则是一个有完整的功能的部分，如某个部门、某个业务单元、某条生产线进行外包，其外包员工应当覆盖或者构成某个完整的功能。

6. 核心要素不同

劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对派遣员工的工作结果不负责任，派遣员工是否能达到预期的产值、成品率等的成败的风险由实际用工单位承担。

劳务外包中的核心要素是工作成果，发包方关注的是承包方交付的工作成果，至于承包方如何完成工作，并非发包方所关注的核心。承包方只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，外包员工的劳动成果的成败风险与发包方无关。

7. 资质要求不同

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

劳务外包中的承包方一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定,也即根据外包事项的不同，如果需要特殊的生产资质，那么承包方应当具备。

8. 会计处理不同

劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。

劳务外包中，承包方在发包方支付的外包费用中向外包员工支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包方的工资总额。

9. 用工风险不同

劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。

10. 用工人数不同

劳务派遣中，需要遵守《劳务派遣暂行规定》，企业使用劳务派遣的用工人数不得超过企业总人数的10%（各地根据地方实际执行政策，或有不同）；劳务外包无具体人数要求。

11. 涉税问题不同

劳务派遣中，向企业开具发票，可以按照一般计税方式以全额开具6%税额的增值税专用发票，或者按照简易计税方式以差额开具5%的普票（也可以开具专票，但在开具专票时，仅上游可以抵扣，自身不可进行抵扣）。

劳务外包中，向企业开具发票，根据外包业务的具体不同，应向企业开具6%、10%或者16%的专用发票（按照最新规定为6%、9%和13%）。

12. 可否转包不同

劳务派遣中，一般不能将派遣员工继续转包，但在劳务外包中，可以继续将外包业务转包给第三方，业内也常用此种形式进行劳动关系的转移。

外包实务中的3个注意事项

1. 业务规范的梳理

在与企业确认劳务外包关系后，必须严格划分发包方与承包方的管理界面，必须清醒地认识到，相关业务一经发包，即成为承包方生产经营管理的内容，发包方必须从业务的具体管理工作中退出，至少应当从以下环节中退出：

员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除。外包方是独立的民事主体，上述工作应当由其负责、承担，而非由发包方负责。

员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分，应当由外包方负责。具体还包括对员工的奖惩、先进的评选等。

劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。

生产经营工作的具体组织。包括员工的排班、工作时间和休息休假，工作的具体安排、调度等。但是如承包方的安排出现混乱或不合理，可能致使其不能按约完成外包的考核和任务，那么发包方应要求承包方对其安排进行整改，但不是直接对其外包人员的工作进行调度、安排。

如果双方合同中约定的外包业务涉及到具体资质，需要额外关注，如建筑行业的安全经营许可证等，否则会导致合同无效，从而发包方与承包方对人员伤亡等承担连带责任。

2. 验收标准的确认

与企业一同制订外包工作的考核验收标准，并按照标准对工作成果进行验收。

确定支付报酬的标准和时间，对违约或不达标的制裁措施应重点关注。

3. 对外包实务进行充分的学习

在未开始做外包之前，需要对外包进行充分的学习，了解外包实务中的各个细节，着重推荐6月29日在青岛举办的蓝合会，在蓝合会中，将有外包实战派大师罗仕荣和吕磊为大家详细介绍外包中的具体操作流程和注意事项。下面附上两位老师的介绍：

罗仕荣

成都金吉瑞教育咨询有限公司 创始人 CEO

四川科讯智领人力资源服务有限公司 联合创始人 CEO

国家专业技术人才知识更新工程骨干专业技术人才

亚太人才博览会行业伯乐奖获得者

国内人力资源服务外包实战专家

国内多省市人力资源服务行业从业资格认证专家

国内多家知名人力资源集团首席专家顾问

西部论坛智库专家团专家成员

四川省人力资源服务行业专家委员会委员

吉林省人力资源服务行业协会外包专业委员会首席专家

四川省就业创业指导团特聘专家

中国•成都人力资源产业园（成都人才园）特聘专家顾问

吕磊

HRO精益堂创始人兼CEO，人力资源外包实战派专家，首创「HROMAP外包地图」，专注于研究和推动HRO行业的精益标准化。从事人力资源服务行业超十年。擅长人力资本筹划、外包业务实战、用工成本精算、混合用工模式设计、灵活用工筹划。曾管理超数万人的外包雇员团队，已培养数百名管理经验丰富、高执行力的外包运营团队人才。对于人力资源外包业务的全方位设计和运营有独到见解，具备高度的行业前瞻性及卓越的项目运营管控能力返回搜狐，查看更多